24일 전경련이 전경련 IMI HR포럼’에서 아인스파트너가 잡코리아 내 직장인 607명(관리자 161명 직원 446명) 대상으로 설문조사를 실시한 결과 관리자는 61.5%와 직원의 경우는 71.6%가 개인의 역량·자질 부족보다 회사 조직 관리나 매니지먼트에 원인이 있다고 응답했다.

이날 포럼에서 윤종구 이화여대 경영대학 교수는 핵심인재와 저성과자 관리에 대한 사회적 책무와 기업경쟁력이라는 강의를 통해 “핵심인재와 저성과자 관리 중 저성과자는 특히 개인과 회사가 함께 책임을 져야 한다”며, “저성과자 관리는 기업의 사회적 책임의 영역이나 기업의 평판과 경쟁력을 높일 수 있는 부분”이라고 말했다.

설문조사 결과에 따르면 조직 내 저성과자가 발생하는 이유를 관리자의 경우 개인의 역량 부족을 가장 첫 번째 이유(38.5%)로 꼽았으나. ‘직무의 미스매칭과 같은 조직의 문제(34.8%)’, ‘직속상사의 매니지먼트 능력 문제(15.5%)’, ‘회사나 경영진의 관리소홀 문제(11.2%)’ 등 61.5%가 조직과 상사의 경영 관리문제를 지적했다.

직원의 답변은 ‘직무의 미스매칭과 같은 조직의 문제(32.5%)’를 일순위로 꼽았다, 그 외 ‘역량·자질부족과 같은 본인의 문제(29.4%)’, ‘직속상사의 매니지먼트 능력의 문제(19.1%)’, ‘회사나 경영진의 관리소홀 문제(18.1%)’의 순으로 응답했다.

전경련 측이 종합해 본 결과 관리자 61.5%와 직원의 71.6%가 저성과자가 발생하는 이유로 ‘저성과자 본인의 역량 문제’를 각각 관리자 38.5%, 직원 29.4% 수치를 보인 반면 그 외 61.5%와 71.6%은 개인의 문제보다 ‘경영진과 상사의 매니지먼트와 소통’이 첫 번째 원인이라고 의견을 모았다.

그 외 조직에 저성과자를 선정하는 기준으로는 조직 내 저성과자를 선정하는 기준으로는 ‘실적·성과(35.1%)’, ‘근태·품행(33.5%)’, ‘동료·주위의 평판(17.8%)’ 등의 순으로 조사됐다.

또한 직원이 저성과자 선정 기준을 파악하고 있는 직원은 10%정도에 불과해 성과관리에 직원들과 관리자간의 소통이 부족했다고 평가된다.

이에 관리자의 37.3%가 저성과자 선정 기준에 대해 알고 있는 (매우 잘 알고 있다 11.8%, 잘 알고 있다 25.5%) 반면, 직원은 14.1% 만이 선정 기준에 대해 알고 있다고 응답 (매우 잘 알고 있다 4.0%, 잘 알고 있다 10.1%) 하였다.

강기성 기자 come2kks@viva100.com