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| 이기권 고용노동부장관이 22일 정부세종청사 공용브리핑룸에서 긴급 기자회견을 열고 ‘일반해고’ 및 ‘취업규칙 변경요건 완화’ 등 양대 지침을 발표하고 있다. (연합) |
정부의 이날 지침 발표는 한국노총의 ‘9·15 노사정 대타협’ 파기 선언 후 더 이상 노동개혁을 미룰 수 없다는 판단 아래 단행된 것으로 풀이된다.
이기권 고용노동부 장관은 이날 정부세종청사에서 긴급 기자회견을 갖고 “양대 지침은 쉬운 해고, 일방적 임금 삭감이 아님을 분명히 밝힌다”며 “1년에 1만3000건 이상의 해고를 둘러싼 갈등을 줄이기 위해 근로계약 관계를 법과 판례에 따라 명확히 하자는 것”이라고 설명했다.
이날 발표된 지침 가운데 공정인사는 ‘직무능력과 성과 중심 인력 운영’과 ‘근로계약 해지’ 등 두 부분으로 이뤄졌다.
논란이 된 근로계약 해지 부분에서는 ‘징계·정리·통상(일반)해고’ 등의 해고유형과 유형별 정당한 이유와 절차 등 제한사항을 구체적으로 설명했다.
지침에서는 대다수 성실한 근로자는 일반해고 대상이 될 수 없음을 분명히 밝히고, ‘극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우’ 등을 해고요건으로 규정했다. 이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 했다.
지침에 따르면 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련, 실행하면 객관적이고 공정한 평가로 인정받을 수 있다.
현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 줘야 한다. 훈련 이후에도 개선이 없는 경우 배치전환 등으로 재도전 기회를 주는 등 해고회피 노력을 해야 한다.
이러한 노력에도 업무능력 개선이나 태도 변화가 없는 경우 불가피하게 해고 정당성을 인정받을 수 있다.
이날 발표된 또 하나의 지침인 ‘취업규칙’은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내규칙을 말한다. 현행 근로기준법은 임금피크제처럼 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 받도록 했다.
하지만 취업규칙 지침에서는 합리적인 임금피크제 도입에 대해 노조가 협의를 거부하고 동의하지 않는 예외적인 경우 ‘사회통념상 합리성’에 따라 취업규칙 변경의 효력을 판단토록 했다.
사회통념상 합리성의 판단 기준으로는 △ 근로자의 불이익 정도 △ 사용자 측의 변경 필요성 △ 변경된 취업규칙 내용의 적당성 △ 다른 근로조건의 개선 여부 △ 노동조합 등과의 충분한 협의 노력 △ 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지를 제시했다.
고용부는 이달 25일 전국 47개 기관장 회의를 열어 이번 지침을 시달하고 후속조치를 이행할 계획이다.
공정한 평가시스템 구축을 위해 ‘임금직무혁신센터’를 거점으로 다양한 평가모델을 개발하고 우수사례를 발굴해 보급키로 했다. 지역별로 노사 전문가와 지방관서가 참여하는 서포터스도 구성, 지원키로 했다.
고용노동부의 이날 발표에 대해 노동계가 강력 반발하고 나섰다. 한국노총과 민주노총은 “노사와 충분한 협의를 거쳐서 양대 지침을 확정한다고 한 대타협 합의를 전혀 지킬 뜻이 없었음이 명백히 드러났다”며 “양대 지침은 ‘쉬운 해고’와 노동개악에 다름아니다”고 비판했다.
노동계는 소송투쟁, 총선투쟁 등 다양한 투쟁 방식을 동원해 양대 지침을 무력화한다는 방침이어서, 양대 지침의 시행을 둘러싸고 노정 갈등이 격화할 것으로 전망되고 있다.
노은희 기자 selly215@viva100.com
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